El uso de los dispositivos tecnológicos facilitados por la empresa continúa siendo una de las principales fuentes de conflicto en el ámbito laboral. La reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 4986/2025, de 3 de octubre. Recurso 4758/2024 cuyo ponente fue D. AMADOR GARCIA ROS, aporta un pronunciamiento de especial relevancia sobre los límites del uso personal de estos medios y la legitimidad del despido disciplinario cuando se produce una transgresión grave de la buena fe contractual.
Hechos probados: un uso reiterado y con ánimo lesivo
El caso tiene su origen en el despido disciplinario de un trabajador con más de 20 años de antigüedad, que ocupaba un puesto de responsabilidad como jefe de compras. La empresa acreditó que el empleado:
- Utilizó el teléfono móvil corporativo hasta en 55 ocasiones, en horario laboral, para asuntos personales vinculados a inversiones bursátiles.
- Empleó la aplicación WhatsApp con el objetivo de perjudicar a la empresa, criticar a sus superiores e incluso diseñar una estrategia para forzar su despido.
- Usó el ordenador corporativo para tareas ajenas al trabajo, navegando en modo incógnito durante la jornada laboral.
- Incumplió sus funciones profesionales, provocando quejas de clientes y la pérdida de confianza comercial.
- Reveló información confidencial a terceros ajenos a la empresa.
Todo ello, pese a la existencia de un código interno de conducta que prohibía expresamente el uso personal de los medios informáticos y advertía de posibles controles empresariales.
Claves jurídicas de la resolución
La Sala desestima el recurso del trabajador y confirma la procedencia del despido, apoyándose en tres ejes fundamentales del análisis jurídico:
- Juicio objetivo
El Tribunal considera acreditado un perjuicio real para la empresa, no solo económico, sino también organizativo y reputacional. El uso indebido de los dispositivos afectó directamente al desempeño profesional y a la relación con los clientes.
- Juicio subjetivo
La sentencia subraya la existencia de dolo. El trabajador conocía la prohibición y, aun así, decidió incumplirla de forma consciente y reiterada, asumiendo las consecuencias de su conducta.
- Juicio de legalidad
La conducta encaja plenamente en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, al constituir una transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, especialmente grave por la posición jerárquica del empleado.
Privacidad, control empresarial y prueba digital
Uno de los aspectos más relevantes del fallo es el análisis del control empresarial sobre dispositivos tecnológicos y la validez de la prueba digital. El TSJ avala:
- La licitud del acceso a los dispositivos, al ser propiedad de la empresa y existir una prohibición clara de uso personal.
- La inexistencia de vulneración del derecho a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, al no existir una expectativa razonable de privacidad.
- La validez de la prueba pericial informática, al quedar garantizada la cadena de custodia mediante sistemas de verificación técnica (código “hash”).
Doctrina gradualista: inaplicable en este supuesto
Pese a la larga antigüedad del trabajador y la ausencia de sanciones previas, el Tribunal rechaza la aplicación de la doctrina gradualista. La gravedad de los hechos y la quiebra irreversible de la confianza impiden cualquier sanción distinta al despido.
Conclusión
Esta sentencia refuerza una línea jurisprudencial clara: el uso indebido y consciente de los medios tecnológicos de la empresa, cuando está expresamente prohibido y genera perjuicios graves, puede justificar el despido disciplinario, incluso en trabajadores con una extensa trayectoria profesional. Asimismo, consolida el criterio de que, en ausencia de tolerancia empresarial, no existe expectativa legítima de privacidad en el uso de dispositivos corporativos.
