Resumen:

Al analizar las consecuencias laborales de una declaración de incapacidad permanente, me he ido encontrando con preguntas que la nueva regulación no siempre responde de forma inmediata. Con este artículo, mi intención no es limitarme a exponer la reforma introducida por la Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente de las personas trabajadoras, y el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en materia de incapacidad permanente (en adelante, Ley 2/2025), sino ofrecer una lectura jurídica propia de algunos de los problemas que plantea su aplicación: el alcance de los ajustes razonables, la posible reubicación, la reserva de puesto prevista en el artículo 48.2 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) y los límites de la extinción contractual. A partir de la legislación, jurisprudencia y doctrina judicial nacional y europea, abordo estas cuestiones tratando de ir más allá de la literalidad de la norma. En un ámbito todavía reciente y en construcción, pretendo aportar una perspectiva práctica y razonada que contribuya a esclarecer progresivamente hasta dónde alcanza el deber de conservar el empleo antes de extinguir.

I. Cuando la incapacidad dejó de significar extinción automática

Durante años, una resolución administrativa podía tener una consecuencia laboral prácticamente automática: reconocida una incapacidad permanente en determinados grados, el contrato de trabajo podía extinguirse. Apenas quedaba espacio para una pregunta que hoy resulta esencial: ¿podría esa persona continuar trabajando si se modificaran determinadas condiciones de su puesto o si desempeñara otras funciones dentro de la empresa?

La Ley 2/2025 ha desplazado el punto de partida del análisis. La declaración de incapacidad permanente ya no pone necesariamente punto final a la relación laboral, sino que obliga a analizar qué limitaciones presenta la persona trabajadora, qué capacidades conserva y qué posibilidades reales existen de mantener el empleo antes de extinguir.

Sin embargo, en la práctica profesional, este cambio no siempre resulta tan nítido como sobre papel. La inercia del antiguo automatismo todavía puede apreciarse en decisiones empresariales en las que el reconocimiento de una incapacidad permanente funciona, de hecho, como el punto final del contrato, mientras que la valoración de posibles ajustes o puestos alternativos aparece apenas desarrollada u ocupa un lugar secundario dentro del proceso decisorio.

La reforma ha eliminado del Estatuto de los Trabajadores el automatismo extintivo que todavía permanecía en su regulación; otra cuestión distinta es si hemos conseguido eliminar también ese automatismo en la práctica.

El actual artículo 49.1 n) ET desplaza así el centro de la discusión. La pregunta ya no debería ser únicamente qué no puede hacer quien ha sido declarado en situación de incapacidad permanente, sino también qué puede seguir haciendo y qué tendría que cambiar razonablemente la empresa para que pudiera hacerlo.

Y es ahí donde empiezan las verdaderas dificultades: qué modificaciones pueden exigirse a una empresa, hasta dónde alcanza el deber de buscar otro puesto, cuándo una adaptación supone una carga excesiva y qué debe poder demostrar la empresa si finalmente opta por extinguir. La dificultad, por tanto, no está únicamente en conocer qué exige la nueva norma, sino en determinar cómo deben interpretarse unas obligaciones cuyos límites todavía están comenzando a definirse.

II. El origen del cambio: una obligación que ya existía

La Ley 2/2025 representa un punto de inflexión en el tratamiento de la incapacidad permanente, pero conviene introducir desde el principio una precisión: el deber empresarial de realizar ajustes razonables no nació con esta reforma.

El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE ya obligaba a los empresarios a adoptar las medidas adecuadas para permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, participar en él o progresar profesionalmente, salvo que ello supusiera una carga excesiva.

En el ordenamiento interno, el artículo 40.2 del Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las personas con Discapacidad y de su inclusión social (en adelante, Ley General de Derechos de las personas con Discapacidad), imponía igualmente el deber empresarial de adaptar el puesto atendiendo a las necesidades concretas de la persona.

En paralelo, la jurisprudencia constitucional ya había perfilado, desde el ámbito de la discapacidad, algunas consecuencias del deber de realizar ajustes razonables. Este desarrollo no se refería específicamente a la incapacidad permanente, categoría jurídicamente distinta, sino a la tutela frente a la discriminación por discapacidad. La STC 51/2021, de 15 de marzo, vinculó el derecho a los ajustes razonables con la prohibición de discriminación por razón de discapacidad y advirtió de que una decisión empresarial aparentemente objetiva puede resultar discriminatoria si no se han valorado previamente las medidas que habrían permitido evitarla. Asimismo, precisó que dicha obligación no depende necesariamente de una solicitud formal de la persona afectada cuando quien debe garantizar el derecho conoce la situación de discapacidad.

El problema, por tanto, estaba en otro lugar. Mientras este marco normativo exigía adaptar para garantizar la igualdad, el antiguo artículo 49.1. e) ET seguía permitiendo extinguir el contrato por incapacidad permanente sin integrar expresamente esa valoración previa. Dos lógicas distintas convivían así dentro del mismo ordenamiento.

La jurisprudencia europea terminaría haciendo visible esa contradicción. En la STJUE de 21 de octubre de 2021, asunto C-824/19, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, cuyo litigio tuvo origen en Bulgaria, el TJUE recordó que la Directiva 2000/78 debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y destacó la función de los ajustes razonables como instrumento para combatir la discriminación.

Ese razonamiento reaparecería poco después en la STJUE de 10 de febrero de 2022, asunto C- 485/20, HR Rail, donde el Tribunal dio un paso especialmente relevante, a mi parecer, para la conservación del empleo: la reubicación en otro puesto puede constituir un ajuste razonable cuando exista al menos una vacante que la persona pueda ocupar y disponga de la competencia, capacidad y disponibilidad necesarias, siempre que la medida no imponga una carga excesiva.

La cuestión llegaría directamente al régimen español con la sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, Ca Na Negreta. El TJUE concluyó que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 se oponía a una regulación que permitiera extinguir el contrato de una persona declarada en incapacidad permanente derivada de discapacidad sin haber valorado previamente ajustes razonables que permitieran conservar el empleo, salvo que estos supusieran una carga excesiva.

Desde esta perspectiva, la Ley 2/2025 puede entenderse con mayor precisión. No creó el deber de ajustar: corrigió una regulación extintiva que todavía no había asumido plenamente las consecuencias de un deber que ya existía.

Por eso, quizá el verdadero cambio no consista simplemente en haber sustituido una letra del artículo 49 ET por otra. Lo que cambia es el orden de las preguntas: primero, debe analizarse si el empleo puede conservarse mediante ajustes o mediante otra ocupación compatible; sólo después puede plantearse, cuando esas alternativas no resulten posibles o exigibles, la extinción.

III.  Antes de extinguir: el itinerario del nuevo artículo 49.1 n) ET

La principal novedad de la Ley 2/2025 no consiste en crear ex novo el deber empresarial de realizar ajustes razonables, como se ha visto, sino que lo incorpora expresamente al régimen de extinción por incapacidad permanente y articula un itinerario legal destinado a que la posibilidad de conservar el empleo sea examinada antes de poner fin al contrato.

Si Ca Na Negreta puso de manifiesto la contradicción existente en el sistema anterior, el nuevo artículo 49.1 n) ET trata de ordenar los pasos que deben recorrerse para evitarla. Ese recorrido comienza con la propia persona trabajadora.

Con carácter general, la persona trabajadora dispone de diez días naturales desde la notificación de la resolución para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral. A partir de ahí, la empresa dispone de un máximo de tres meses desde que recibe la resolución para realizar los ajustes razonables necesarios, efectuar el cambio a un puesto vacante y disponible o, cuando concurran las causas previstas legalmente, extinguir el contrato mediante decisión motivada y comunicada por escrito. Durante la valoración de los ajustes o de la recolocación, la relación permanece suspendida con reserva de puesto.

Ahora bien, la regla de los diez días no puede leerse, a mi juicio, de manera aislada. El propio artículo 49.1 n) ET salva expresamente lo dispuesto en el artículo 48.2 ET: cuando la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social por la que se declara la incapacidad permanente prevé expresamente una revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto antes de dos años, la relación laboral permanece suspendida con reserva del puesto durante ese periodo.

La STSJ de Madrid 577/2025, de 11 de septiembre, distingue esta previsión cualificada de la mera posibilidad genérica de revisión y considera que, cuando concurre, la suspensión resulta vinculante para la empresa. La interacción entre ambos preceptos plantea incluso dudas sobre el cómputo del plazo de diez días. La Sentencia 126/2026, de 26 de marzo, del Tribunal de Instancia de Vigo, Sección Social, plaza n.º 2, aunque en un supuesto al que la Ley 2/2025 no resultaba temporalmente aplicable, razonó que, de serlo, aquel plazo debería computarse desde el cese efectivo y no desde la resolución inicial de incapacidad cuando esta había activado previamente la reserva del artículo 48.2 ET. No constituye todavía una doctrina consolidada, pero sí muestra que el dies a quo de los diez días no puede analizarse prescindiendo de la situación jurídica en la que queda el contrato.

Existe además otra cuestión que, en mi opinión, merece atención: el plazo de diez días no debería identificarse sin más con un plazo de caducidad del derecho a los ajustes razonables. El artículo 49.1 n) ET lo vincula a la manifestación de la voluntad de mantener la relación laboral, mientras que el deber empresarial de adaptar es anterior a la reforma y, conforme a la reciente STSJ de Madrid 467/2025, de 16 de junio, que hace suya la doctrina de la STC 51/2021, no depende de una solicitud expresa y formal del trabajador. Su vencimiento podrá producir efectos dentro del procedimiento diseñado por el precepto, pero no parece que pueda equipararse automáticamente a la desaparición de un derecho de fundamento antidiscriminatorio propio.

Finalmente, la reforma atribuye a los servicios de prevención la determinación del alcance de los ajustes y la identificación de los puestos compatibles.

La diferencia no es menor: no es lo mismo afirmar que no existe adaptación posible que haber analizado realmente si existe. Y esa diferencia nos conduce a la siguiente cuestión: ¿qué significa, en realidad, realizar un ajuste razonable?

IV.  ¿Qué significa realmente “ajustar”?

Hablar de ajustes razonables puede parecer sencillo hasta que hay que determinar qué debe modificar realmente una empresa para conservar el empleo.

Como ya se ha señalado, el deber de realizar ajustes razonables no es una creación de la Ley 2/2025. La propia Ley General de Derechos de las personas con Discapacidad ofrece además el punto de partida para determinar qué debe entenderse por tales ajustes: su artículo 2. m) los define como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas para responder a las necesidades específicas de la persona, siempre que no impongan una carga desproporcionada o indebida. En el ámbito laboral, su artículo 40.2 obliga además a adoptar las medidas adecuadas para adaptar el puesto y garantizar la accesibilidad atendiendo a cada situación concreta.

La clave está precisamente en ese carácter individualizado. No se trata de decidir en abstracto si una determinada incapacidad permite o impide trabajar, sino de confrontar las limitaciones funcionales de la persona con las tareas reales del puesto y preguntarse qué modificaciones permitirían su continuidad.

La Directiva 2000/78 contempla, entre otras posibilidades, la adaptación de instalaciones, equipos, o pautas de trabajo, redistribución de funciones o medidas de formación. El TJUE ha insistido, además, en que se trata de una enumeración abierta y que los ajustes pueden ser de naturaleza física, organizativa o educativa.

Esto obliga a evitar una identificación automática entre incapacidad para la profesión habitual e imposibilidad de continuar trabajando. Una persona puede no estar ya en condiciones de desarrollar determinadas funciones en los mismos términos que antes y conservar, sin embargo, capacidad para realizarlas mediante otra organización o para asumir otras funciones compatibles.

Pensemos, por ejemplo, en quien ya no puede levantar determinadas cargas, permanecer de pie durante largos periodos o realizar de forma continuada una concreta actividad, pero conserva capacidad para otras funciones integrantes de su trabajo. La pregunta no debería agotarse en comprobar si puede seguir trabajando exactamente igual que antes. Habría que preguntarse también si cabe modificar equipos, reorganizar tareas, alterar determinadas pautas de trabajo o proporcionar formación que permita mantener el empleo.

Ajustar no significa diseñar un puesto a cualquier precio, pero tampoco comprobar únicamente si la persona puede seguir haciendo exactamente lo mismo que hacía antes. La razonabilidad se encuentra precisamente entre ambos extremos y exige relacionar las limitaciones concretas con las funciones efectivamente desarrolladas, la organización empresarial y las alternativas disponibles para salvar la incompatibilidad.

Y, en ocasiones, el ajuste puede incluso trascender el puesto originario: HR Rail y posteriormente Ca Na Negreta han establecido que la reubicación en otro puesto vacante que la persona pueda ocupar puede constituir también un ajuste razonable, siempre que la medida no imponga una carga excesiva.

Y cuando la adaptación del puesto no basta, la cuestión se desplaza hacia otro terreno: ¿hasta dónde tiene que buscar la empresa otro puesto compatible y en qué momento puede considerar que la conservación del empleo impone una carga excesiva?

V. La reubicación como deber, la carga excesiva como límite

Cuando el puesto de origen no puede adaptarse suficientemente, el análisis no termina ahí. El artículo 49.1 n) ET obliga a considerar la existencia de un puesto vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora. Esta posibilidad ya había sido anticipada por HR Rail: el TJUE consideró que el ajuste razonable puede consistir en destinar a la persona a otro puesto para el que disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad necesarias, aunque precisó que esa obligación presupone la existencia de, al menos, una vacante que pueda ocupar.

La norma no impone, por tanto, crear un puesto inexistente. Pero entre crear un puesto y limitarse a afirmar que no existen vacantes hay un espacio importante. A mi juicio, el deber de búsqueda debe ser real e individualizado: si finalmente se extingue el contrato por inexistencia de puesto compatible, la motivación exigida legalmente debería permitir conocer qué posibilidades fueron efectivamente valoradas y por qué se descartaron. El propio artículo 49.1 n) ET atribuye a los servicios de prevención la identificación de los puestos compatibles y exige que la decisión extintiva sea motivada y escrita.

La motivación cobra así una importancia especial: cuanto menos visible sea el proceso de búsqueda de alternativas, más difícil resultará distinguir entre una verdadera imposibilidad de conservar el empleo y una mera afirmación empresarial de que esa posibilidad no existe.

También la adaptación encuentra un límite en la carga excesiva. Para valorarla, la ley ordena atender particularmente al coste de las medidas en relación con el tamaño, los recursos económicos, la situación económica y el volumen de negocio de la empresa, así como a las ayudas públicas disponibles. En empresas de menos de veinticinco personas trabajadoras establece además un umbral específico vinculado al coste de la adaptación, la indemnización del artículo 56.1 ET y seis meses de salario.

La carga excesiva no debería convertirse, por ello, en una fórmula genérica u operar como una cláusula de cierre abstracta. Si la extinción constituye la respuesta final después de descartar ajustes y reubicación, la verdadera cuestión será poder reconstruir el camino que llevó hasta ella: qué se analizó, qué alternativas existían, por qué no eran viables y en qué se sustenta la carga alegada.

Ese recorrido determina, en definitiva, cuándo la extinción puede convertirse legítimamente en la última alternativa.

VI. Conclusión: la verdadera reforma está en cambiar la mirada

A modo de cierre, con este último apartado pretendo ir un poco más allá de recapitular lo expuesto e invitar también a una reflexión sobre el cambio de enfoque que subyace a la reforma.

La Ley 2/2025 no garantiza que toda relación laboral pueda mantenerse después de una declaración de incapacidad permanente, ni elimina los límites organizativos o económicos que pueden hacer inviable la continuidad. Lo que sí modifica profundamente es el punto desde el que comenzamos a analizar la situación.

Durante años, la incapacidad permanente podía funcionar como una respuesta prácticamente automática: constatada la imposibilidad de seguir desarrollando determinadas funciones, la consecuencia era la extinción. La nueva regulación obliga, en cambio, a introducir una pregunta previa: ¿qué posibilidades de continuidad existen todavía?

A mi juicio, ahí reside buena parte de la trascendencia real de la reforma. El reconocimiento administrativo de una incapacidad permanente ya no puede operar como un automatismo extintivo, lo que no significa desconocer las limitaciones funcionales reconocidas ni imponer a la empresa obligaciones ilimitadas. Significa evitar que esas limitaciones se conviertan, por sí solas, en una causa de exclusión del empleo sin haber analizado antes las capacidades que se conservan, los ajustes posibles y las alternativas existentes.

El reconocimiento de una incapacidad permanente no permite concluir, sin más, que toda posibilidad de continuidad laboral haya desaparecido. Precisamente por eso, la regulación vigente no debería llevarnos a comenzar preguntándonos cómo termina la relación laboral, sino si todavía existe una forma razonable de mantenerla.

Quizá, por tanto, la verdadera reforma no esté únicamente en haber cambiado el artículo 49 ET, sino en cambiar la mirada con la que afrontamos la incapacidad permanente: dejar de comenzar por aquello que la persona ya no puede hacer y preguntarnos también qué puede seguir haciendo y qué tendría que cambiar razonablemente para permitirlo.

La extinción seguirá siendo posible cuando conservar el empleo no lo sea. Pero debería llegar después del análisis, no antes. Y ese cambio de orden, aunque pueda parecer pequeño, transforma por completo la lógica jurídica de la respuesta.

FUENTES JURÍDICAS

Normativa

• Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
• Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y ratificada por España mediante Instrumento de Ratificación publicado en el BOE de 21 de abril de 2008.
• Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social en materia de incapacidad permanente.

Jurisprudencia

• STC 51/2021, de 15 de marzo (ECLI:ES:TC:2021:51), FJ. 4.
• STJUE de 21 de octubre de 2021, C-824/19, Komisia za zashtita ot diskriminatsia (ECLI:EU:C:2021:862), Apartados 54, 56, 57, 59, 60, 61 y 62.

• STJUE de 10 de febrero de 2022, C-485/20, HR Rail (ECLI:EU:C:2022:85), Apartados 40, 43, 44, 45, 48 y 49.

• STJUE de 18 de enero de 2024, C-631/22, Ca Na Negreta (ECLI:EU:C:2024:53), Apartados: 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 50, 52 y 53.
• STSJ de     Madrid    577/2025,    de     11    de     septiembre,                 318/2025 (ECLI:ES:TSJM:2025:10773), FJ. 2.
• Sentencia 126/2026, de 26 de marzo, del Tribunal de Instancia de Vigo, Sección Social – Plaza n.º 2, proc. 29/2026 (ECLI:ES:TIS:2026:927), FJ 2.
• STSJ de Madrid 467/2025, de 16 de junio, rec. 408/2025 (ECLI:ES:TSJM:2025:8481), FJ. 4.